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◆はじめに
就業規則と聞いて、皆様はどのようなイメージをお持ちでしょうか。
「法律で決まっているから、とりあえず作った」
「雛形をそのまま使っている」という方も少なくないかもしれません。
しかし、就業規則は、第0回でも書きました通り、義務だから作成する単なる書類ではなく、健全な経営を支え、不測の事態から会社を守る大切なツールです。
第1回目は、就業規則の基本中の基本と題し、就業規則の役割と基本的なルールについて解説します。
◆なぜ就業規則がトラブルの防止に役立つのか
就業規則を一言で言えば、会社と従業員の間で交わされる職場のルールブックです。
法律上、常時10人以上の労働者を使用する事業場では、就業規則を作成し、労働基準監督署へ届け出ることが義務付けられています。（労働基準法第89条）
※常時10人以上の労働者とは…
- 正社員、パート、アルバイトを含むすべての労働者がカウント対象
- 雇用形態や社会保険加入の有無は無関係
- 役員や業務委託契約者や派遣された労働者は原則含まれない
- 出勤者数ではなく、雇用（所属）している労働者数
就業規則が作成されていない場合、勤務態度に問題がある社員に対して、会社が懲戒処分を行いたいと考えた場合、就業規則にその根拠となる規定がなければ、いかに正当な理由があっても処分を下すことは困難です。
また、副業の可否やSNS利用のルール・秘密保持など、現代の多様な働き方の中で生じるグレーゾーンに対しても、明確な基準がなければ、経営者の主観的な判断に頼らざるを得ません。
これが従業員の間で不公平感を生み、最悪の場合は訴訟へと発展するリスクを孕んでいます。
あらかじめ基準を明文化しておくことは、無用な対立を未然に防ぎ、会社と従業員の両方が安心して業務に集中できる環境を作る、最大のセーフティネットとなるのです。
◆作成の基本と必ず書くべきこと
就業規則には、法律によって記載が強制されている項目があります。
これを絶対的必要記載事項と呼びます。
簡単に言うと、以下の3点です。
- 労働時間に関すること: 始業・終業時刻、休憩時間、休日、休暇、交代制勤務のルールなど。
- 賃金に関すること: 決定方法、計算方法、支払方法、締め日、支払日、昇給に関することなど。
- 退職に関すること: 退職の手続き、解雇の事由、定年制など。
これらは労働条件の根幹であり、トラブルが最も発生しやすい領域でもあります。
例えば、残業代の計算根拠や解雇に関する規定が曖昧だと、いざという時に足並みが揃わず会社を守ることができません。
まずは、自社の現状とこれらの事項が整合しているか、確認してみることが大切です。
上記の他にも、定めをする場合には就業規則に記載しなければならない事項があり、これらは相対的必要記載事項と呼ばれます。
- 退職手当に関する事項
- 臨時の賃金（賞与等）や最低賃金額に関する事項
- 食費、作業用品などの負担に関する事項
- 安全衛生に関する事項
- 職業訓練に関する事項
- 災害補償や業務外の傷病扶助に関する事項
- 表彰や制裁に関する事項
- その他、当該事業場の労働者全体に適用される事項
◆就業規則の届出先
就業規則は、会社全体で一括して出すのではなく、原則として事業場（拠点・支店）ごとに、その所在地を管轄する労働基準監督署長へ届け出る必要があります。
例えば、本社が東京、支店が福岡にある場合、それぞれの住所を管轄する監督署へ出すのが基本です。
※ただし、内容が同一であれば本社で一括届出ができる特例もありますが、まずは働く場所ごとに報告するという原則を覚えておきましょう。
◆就業規則を作成しなかったら罰則はある？
常時10人以上の労働者を使用する事業主が就業規則を作成せず、届け出なかった場合、30万円以下の罰金が科される可能性があります。（労働基準法第120条）
◆就業規則は企業の成長を支える土台として必須です。
就業規則を整えることは、経営の透明性を高め、組織の規律を保つための投資です。
ただし、どれほど立派な規則を作成しても、社長室の金庫に仕舞い込んでいては意味がありません。
周知（従業員がいつでも確認できる状態にしておくこと）を行って初めて、法的な効力が認められ、組織の力となります。
次回は、「就業規則の届出方法」についてお話しします。
この投稿が少しでもお役に立てたら幸いです。
この記事の執筆者
社会保険労務士事務所メインライン
”ここまでやるかと言わせたい！”
【元ホームセンター店長×実務経験7年】
20人未満の中小企業専門社労士です。
手続業務・給与計算・勤怠システム導入支援・退職金制度導入まで、「まるっと」お任せください。
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